米乐m6（中国）官方网站

　　什么是领导？什么是管理？领导与管理有何区别？这是企业管理者经常容易混淆的一个问题，在没有读《领导力必读12篇》这本书之前，可以说，笔者对这个概念也是一知半解，毕竟领导与管理之间的关系实是太微妙了。

　　管理有四项基本职能：计划、组织、领导、控制，所以领导是管理的一项基本职能。

　　关于领导者与管理者，管理者一定是领导者，而领导者不一定是管理者，比如非正式组织中的领导者就不是管理者。然而，管理者可能不具备领导的影响力，但是领导者并不能代替管理者。

　　米乐M6 M6米乐

　　领导者：看透变化的趋势，指出团队应该前进的方向并描绘出美好的愿景，能够激发相关人员的积极性，带领团队组织朝着描绘的美好愿景前进。

　　管理者：制定目标，按照既定目标对团队组织进行管理，带领团队组织实现目标。

　　如果一位经理人员管理行为过多，而领导行为过少，就会发生：上下级的关系很紧张，而工作推进受阻，上级在与不在，下级的表现判若两人。

　　如果一位经理人员领导行为过多，而管理行为过少，就会发生：常常用个人魅力和组织关系去管理团队，出现“你好我好大家”的局面产生，甚至还会山头或帮派林立。

　　管理者注重效率，领导者注重效果。管理者把事情做正确，领导者做正确的事。管理者发挥作用的基础是职位权力（强制、惩罚、奖赏），领导者发挥作用的基础是个人权力（对下级的关照关爱、个人专长、智慧、人格魅力）。

　　管理循环就是指PDCA，闭环管理。领导循环是通过愿景来感召人、激励人、鼓舞人，使人们能够自动自发，并通过自主学习来推动工作进程。改善+学习，才是高质量完成任务的根本保障。

　　领导认知：外圆内方，领导者的主导行为是激励追随者意愿、培养追随者能力。领导者的变革逻辑是先有感受再推动变革。

　　管理认知：外方内方，管理者的主导行为是强化职责、执行制度。管理者的变革逻辑是先有理性分析再发动变革。

　　管理行为，往往产生对立关系。管理行为组织化，是指在处理问题时，要依照企业标准而非个人好恶来做决策，避免下级把矛头对准上级，认为是上级个人有意难为他。

　　领导行为，往往产生追随关系。领导行为个性化，是指对下级的关心、爱护可以有自己的风格。管理行为都是相似的，而领导行为各有千秋。

　　清晰界定管理与领导，进而平衡好管理与领导的关系，米乐 M6经理人的工作就会张弛有度、游刃有余。

　　领导是管理的一部分，正如敲键盘和编程的关系，一个是子目标，一个是父目标。

　　那么问题来了，那些看起来与大众眼中的“领导力”相遇甚远的表现，当真是错误的领导风格吗？

　　其实要看领导的对象是谁。没有绝对正确的领导风格，只有与企业需求匹配的领导风格。

　　企业是需要奖赏员工的，而激励的资源是有限的，因此，除了提供正激励，还有一种奖赏，叫减少负激励。如果企业一贯维持高压的领导风格，那么哪天你表现好了，少骂几句，少给个脸色，就是一种巨大的奖赏。觉得这很荒谬？小作坊的老板娘深谙此道。

　　通常来说，越是低学历的职位，越适合以高压方式领导，你跟他和颜悦色，他反倒视你软弱，进而不听指挥。所以流水线多采用高压领导风格，这种风格与其说是企业的选择，不如说是被管理者的选择，只有在这种风格下，他们的生产效率才最高。题外话，我认为这也是某大型制造业频繁跳楼的部分原因，人长期在得不到尊重，看不到希望的环境下，容易失去生的动力。

　　米乐M6 M6米乐

　　我这里着重介绍高压领导风格，不是因为我推崇这种风格，而因为，要快速让外行理解一个专业术语，最简单的做法，就是先打破其对此概念的固有认知。领导行为确实伴随激励，但是正负就不好说了。人都渴望尊重，所以人们推崇的领导风格，必然不是那些黑脸的，但那些恰恰就是领导行为，在特定企业中，还是很有效的领导风格。