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　　感谢邀请，问题描述的有点乱，我看了半天没抓住重点，小公司到底是多小？大公司是有多大？

　　1、我先这么说吧，一家公司只有20人，压根就不需要一个人事，需要一个前台就够了。我之前有说过，人力资源是匹配公司的发展阶段的，而不是你老板想请就请的。不单单是老板本身会限制人力资源职能的发挥，公司的规模、结构、发展阶段都会锁的死死的，根本就不需要。

　　2、一家只有20人的公司，如果老板觉得你人不错，即使前期愿意给你个四五千，愿意以后发展起来了让你做人资的负责人，并且你还能保证他不是忽悠你的，那么，到那个阶段，至少两年以后。根据现在中国的小私企的发展轨迹，百分之九十九死于三年。（数据有点夸张，八九不离十了。我懒得找出处。）那么这意味着什么？这意味着，你苦苦打了至少两年的杂才有可能接触到人资的门槛。并且这两年的时间，你除了算工资、做考勤，一无是处。更关键的是，你会对人资产生厌倦和疲劳。这是做人资最大最大的致命弱点。100个HR，死在这里的，大概有80个吧。

　　3、另外，不要动不动就把我想学点人资真正的东西挂在嘴上。人力资源是一个无比庞大和复杂的体系，如果你作为一个应届生，或者刚入行的朋友，我可以负责的告诉你，别说什么你见过的绩效薪酬规划模块，有很多东西你连幻想，都幻想不出来还有那么多那么多的玩意儿！所以，先找一个靠谱的平台努力积累才是王道。

　　4、招——培——劳——绩——薪——福，永远不要错位！按照这六个步骤来，不要随便跳跃！除非你对某个模块真的非常非常有天赋！并且你能够深钻进去，因为这五块前后是有逻辑关系的，你只有做了招聘，你才能做培训，你能控制培训，你才可以协调劳动关系，当你能够掌控劳动关系和员工关系，你才有机会和资本去做绩效条例和方案，只有对绩效了解的无比透彻以后，结合前四块，综合起来以后，你才有能力去尝试薪酬系统！！！为什么很多人做绩效没办法落地，因为他招培基础差，劳动关系也差，招培差意味着你对员工的来源不了解！分类不精确！成长和导向不明朗！劳动关系就更不用说了，基于劳动法层面的基础条例背完了就行了？NONONO！这背后隐藏的是如何协调企业与员工之间的关系，帮助其找准定位和不断匹配的动态过程，这个也不明白，你怎么用绩效去考核？怎么去激励？怎么去引导员工？100个HR，死在这上面的，大概有96个吧。所以~这五个模块平均每个模块给你两年，这算你是很有天分的了，没天分的，每个模块三年！更有甚者，做了五六年，别说培训，连招聘描述的逻辑线都理不清楚，反正就是要求，资格，薪酬福利贴上去就行了。这也算是招聘？

　　5、如何去甄别小企业与大企业？ 其实对于人资来说，企业大小只对人资经理级别以上的人，才会有区别，因为这牵涉系统管控，如果只是一个专员或者主管，还处于单模块摸索阶段的朋友，其实影响并不是非常大，关键在于你自己有没有用心在做！当然了，小企业也不能太小，比如才20个人，一眼望过去，全世界都在眼里，需要人事干嘛？招培绩薪没一个需要你干的，你过去端茶倒水么？最基本的起步阶段也至少需要职能部门齐全的公司，所谓麻雀虽小，五脏齐全嘛。但是很多企业规模不是单纯的看人数看职能部门就可以分辨的，比如行业或者互联网行业，打个比方而已，人多人少你压根就看不出这家公司到底靠不靠谱。所以，在我之前的回答里面就有说过，最好从传统行业、高新制造、软件开发、餐饮服务等企业开始，因为这些公司，是最具有辨识度，并且业务板块最容易分辨，最稳妥的核心实业！

　　6、你现在最需要搞清楚的就是，这份工作到底需要我去做什么？而不是这家公司是大还是小！对我三年内的职业履历会起到什么作用，这才是最重要的。所以，优先级应该按照：岗位匹配度（这岗位干嘛的？）、部门结构匹配度（这部门干嘛的？）、企业架构匹配度（公司到底怎么管理的？）、米乐M6 M6米乐上司匹配度（上司靠谱么？）、行业匹配度（这行业不会是法的吧？）、最后才是企业规模匹配度（公司听起来很欸？）。按照这样的逻辑关系来进行对比，这不就一目了然了？如何选择心中有数了？

　　7、任何事情都不是一蹴而就的，先别急着嚷嚷要学薪酬学绩效学培训学考核，人事这碗饭，虽然不是说资历越老就越吃香，但是毕竟是一个讲资历的职业，六大模块都操作过了就能玩转了？还早的狠呢，一名优秀的hr人，它涉及到心理、社会、人际、市场、法律、哲学、统计、逻辑等等，这些不单单需要努力和天分，更需要时时刻刻的留心与钻研。而这些，又是需要非常丰富的岁月打磨，才能成型的真正的内蕴。天地不仁以万物为刍狗，古代说的是皇帝，现在呢？说的就是人资！这是一个伟大的职业，同时，也是最容易留于平庸的职业！1000个HR，死在这里的，差不多999个吧。

　　写到这里，忽然忘记很重要的事情没强调，对于第四点的描述，我再重申一次，不要轻易跳跃发展，因为你会发现，人资的门槛很低，有些企业或者老板有可能你在什么都不懂的情况下让你做薪酬做绩效做这个做那个，但是，如果你想有真正的长足的发展，请住这些诱惑！因为，一旦你做了个半吊子，你会发现，原来员工手册毛用都没，原来绩效不就是设个点记个分，薪酬不就是做个带宽分个级，福利不就是给大家申请点零花钱，给大家买点零食下午茶么。一旦你还没有搞懂前后的逻辑关系和各种原理之前，你贸然的跳跃进入下一个阶段。你会感觉，人资也就这样，并且以此沾沾自喜。到那个时候，混个万把块，跑跑小私企，做做重复性的工作，偶尔帮衬一下行政，年纪也差不多三十出头了。到了这个地步，你的人资大门，从此也就到此为止了。

　　首先说人力资源的招聘模块。很多学院派出身的“人力资源专家”对招聘的理解，是“把合适的人放到合适的位置上”（O(∩_∩)O~呵呵），但在实践中，如果哪个公司设立了“招聘部、招聘经理、招聘主管、招聘专员”等专职部门和岗位，那不是因为公司意识到了招聘模块的重要性，而是因为招不起人来。巨大多数“招聘专员”岗位，出现在制造行、餐饮、零售和销售型公司里。要招聘的岗位，多是业务员、厂工、营业员和服务员。现代人力资源理论中，对招聘的研究集中在怎么判断应聘者合不合适上，我要说这跑偏了啊，教授你怎么不讲讲怎么把人招起来啊！（因为教授没辙，这方面随便一个电子厂的人事就比教授有经验。）就算形形的猎头公司里的猎头顾问，主要精力也是放在寻找猎聘目标并促成目标和乙方见面上。大多数在做招聘工作的人力同行，工作和电话营销、网络销售很像，然而收入和成就感远没有销售高。因为销售是个滚雪球的过程，启动很难但越做越好，而招聘是铁打的营盘流水的兵，永远填不满的招聘窟窿。所以人事六大模块里，数招聘模块离职率最高。除非是行业内TOP10那种水准的公司，否则我不推荐人事同行选招聘模块。

　　其次，说说很多人遇到的困惑：是去小公司做综合性岗位，还是去大公司做专业性岗位？很多人困惑的点，是小公司虽然不专业，但能从头到尾经历整个业务流程，能“学东西”；大公司虽然专业，可是业务口径很窄，想成长到独当一面好难哦！

　　然而，大公司主要的特点不是“专业水平高”，而是包容度高。只要一个人的职业素养不是太差，就很容易融入“大公司”，大公司也倾向于把员工打磨成标准化、没个性的“职业人”，这样的人即使从上一家公司离职，也很容易融入下一家“大公司”。而小公司的风险在于，会放大人的个性差异，把整个公司的方方面面烙上核心员工的印记。这个印记是正面的也就罢了，一旦是负面的，会形成独特的力场，铁板一块水泼不进，把“正常人”排斥在外面。这也解释了大多数家族企业给我们的印象。

　　第三，既然题主是职场新人，也看重“成长空间”，想必你自己也是倾向于“大公司”的。我也建议你进大公司。虽然转岗的可能性小，但凭着跟其他部门、岗位的对接，你也能有成长。你完全可以通过观察，来印证现行的绩效体系对员工是正向激励还是负激励；你做招聘，避不开薪酬谈判，不看工资表你也能了解薪酬体系，甚至有可能比薪酬专家理解更深；你也会有很多机会参与员工关系、公司架构等工作。

　　最后，谁说在猎头公司做过的，就只能干招聘了？如果你在面试时能讲出东西来，对人力资源的理解足够深，就有机会跳出招聘模块的拘束。祝你好运。

　　我做了十几年HR，中小企业做过，知名企业待过。小公司VS大公司，这个问题要从两个维度思考：

　　1）你的履历有大公司背景，以后跳槽才好跳，是不是很现实？没办法，真实情况就是如此。你看有些做计算机的学生，刚毕业，如果技术牛，就有名企给几十万年薪挖走，如果你达到黑客水平，更是了不得，条件随便开。但你见过HR一毕业就说自己专业有多牛，德鲁克的著作倒背如流，然后专业理论掌握多深，然后企业跟你说哎呀，HR界的黑客啊，条件随便开！这在HR这行是不会发生的。

　　所以你找工作时，别人更愿意相信大公司的HR会念经。因为只有大公司才能正八经儿的做人力资源。即使你能把理论说上天，米乐M6 M6米乐他们也不信。但是当你有了大公司的背景，再加上你对专业的理解，他们反而会频频点头，报以赞赏的目光。

　　2）为了学习提升。HR初始阶段的积累，先别谈人力资源战略和多么精深的实操，我认为头几年该是把理论基础积累好。有人说HR最该做的是实操，学那么多理论没什么用。什么阶段做什么事。任正非在华为主导管理变革期，提出对于国际先进的管理理念、工具，华为要先僵化——后优化——再固化。先谦虚的如小学生一般“僵化”学习，只有先吃透别人的理论，才能知道怎么基于自己实际内化优化，才能最终固化形成自己的一套管理体系。不学别人的，就谈实操，是最大的不实操。从这个角度来讲，大公司的管理体系、基础比小企业强的不是一点半点，小公司看你能不能找到一个好的上司带你，而大公司不一样，整个公司的管理体系、流程、规范都是你的老师。

　　已经在人力行摸爬滚打个5到8年，第二个阶段你可以根据自己的兴趣，寻求小公司，还是大公司。

　　你已经有大公司光鲜的履历，同时你的人力资源实操学有所成，这个时候你可以去小公司输出价值，小公司的乐趣一个是有操控感、主导感，第二个是干好了，可能晋升发展很快，同时小公司虽然小，但是可能蕴藏着很大的发展潜力，如果发展起来了，你就公司的元老，等于一个潜力股。如果找大公司可能没有这种高位置的机会，因为大公司晋升慢，竞争也激烈，更强调稳定。每个人的喜好不同，这个时候可以根据自己兴趣选择。

　　这点上是讲如果你是知名大学HR科班出身，或者管理类硕士毕业，又有很好的大公司经历，有资历、实力去应聘竞争大公司少数的HR优秀岗位，你可以去应聘大公司。如果是大专出身，一毕业就在中小企业，更多的要考虑和自己经历匹配的机会。否则你会应聘的很吃力。凤尾和鸡头的选择，不是绝对的说宁做什么，不做什么。而是根据自己的实力选择一个匹配的LEVEL。

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　　我提供针对HR的职业生涯发展与专业能力辅导，针对全部职场人的职业生涯规划辅导，对企业的管理咨询。我知乎个人主页签名可以找到我，以下是我知乎LIVE小讲课程、文章：

　　我任某集团人力总时，正值集团于全国快速扩张，我在全国搭建区域HR团队中，亲自面或组织面试上千个HR，总结应聘HR岗位面试准备的核心技巧，都在以下内容：

　　二、HR职业发展各条路前景如何、如何避开职业发展那些坑、如何快速提升HR实操技能：

　　去年到今年，为行业和互联网行业找了不少人力条线的骨干岗位。细细梳理下，发现很多客户想找的人力资源候选人，共性都挺强。所以本文大概列举几种，挂一漏万，供各位看官参考。等到看完，相信对于去大公司还是小公司，不管是结论还是理由，心里就有数了。先一句话上答案：去大公司+热门行业；或者去知名人力资源咨询公司；或者去热门行业做猎头（如互联网）；或者去平台大的国企和央企（特别是男士）。具体选择要根据模块具体分析。

　　原因在于，当今企业的人才获取，已经变得越来越主动。管理层想在企业内部建立自己的准猎头团队，自己为主完成行业mapping（人才地图），就更倾向于请来市场上服务过所在行业、具备丰富项目经验的乙方（也就是猎头）人选。

　　所以，三到五年的猎头小伙伴，如果教育背景相对好点（互联网本科倒是就够了，行业还是要求硕士，最好名校），精神面貌较为不错（是的，客户都看脸、看身高，漂亮贴水本就是一个严肃的经济学概念），沟通谈吐比较利落，做的又是热门的互联网、TMT行业，找到甲方大厂的招聘岗位，并不算太难。要是男士，机会概率更是蹭蹭的往上涨（是的，人力资源部都缺男士，都想招男士）。

　　但是，如果猎头做的年头较长了，这个时候去甲方，优势就不是那么明显。原因如下：

　　-同年龄候选人里，已经有同时具备甲乙方经验的人选了（说白了就是人家比你早跳去甲方，早适应甲方），单纯乙方猎头经验值就没那么稀缺。

　　-到了一定年限，对招聘高级经理岗位的要求，除了猎取人才等基础工作，还有招聘的多渠道管理（包括各类招聘网站、猎头和校招渠道）、雇主品牌建设相关、以及招聘团队管理、每年上规模的招聘项目完成情况等。

　　而猎头的模式，往往是随着年资增长，所做岗位从普通骨干、中层上升到CXO序列。猎头手里人选的年薪是越来越高的，对高级别人才的影响力以及对市场的了解都还是日渐增强，但未必实操过大批量、大规模的招聘项目（拼时间和拼人数这种）。

　　因此，8年以上猎头经验的朋友们，如果进甲方，比较多是在高端人才招聘的专职岗位上，但作为带领整个招聘团队的招聘负责人，前些年还是看到过的，现在我个人感觉是机会面相对变少了。

　　此外，猎头做久了，也比较自由和灵活，较为强调“结果导向”。但企业里的HR岗位，虽然也注重结果，某种程度上更要看重“过程管理”，不少猎头转企业里人力岗的朋友，都在这件事儿上吃了亏——以为我只要自己默默做好就行，殊不知如果没人知道你在做什么，企业里这样迟早是要栽跟头的。

　　2.绩效考核/组织发展/人才发展及培训/薪酬激励方向：三至五年工作经验的知名人力资源咨询公司候选人广受青睐。

　　这几个方向放在一起说，是因为近年来的趋势是：在这些个模块里，企业方挺青睐从知名人力资源咨询公司（对，也是乙方）过来的候选人。

　　第一梯队基本上还是这些个外资咨询公司（大家合并来合并去，合并的名字我都要晕菜了）：

　　-Korn Ferry光辉国际，原来是全球知名的猎头公司，后来收了知名的hay group合益集团，此处指它家的人力资源咨询（非猎头）业务。

　　-此外，德勤等四大也在使劲儿挖这几家的人，来建立自己的人力资源咨询条线。

　　中资的人力资源咨询条线，还是没有特别成气候，倒是如果项目上表现好，让同事朋友内推去外资这些家镀镀金比较好（当然了，能去不代表能适应，也有接地气的候选人，去了外资咨询公司，但融入不进去环境，继续找地儿的）。

　　-教育背景较好（除了大家都知道的985、211标签，人大劳人院、北师大心理学专业等，都属于口碑很好的对口出身）。

　　-涉猎不同行业客户，对行业里头部的机构内部玩法比较熟悉，客户都想知道华为、阿里、字节等的组织架构、绩效考核体系，请咨询公司来实践市场上最流行的方法论还是较为常见的。

　　-项目经验丰富，一般客户有想法请咨询公司上阵，要么是从零到一的过程（如新公司搭建薪酬标准和体系）、要么是特殊时期面对的典型问题（如上市前做员工长期激励计划），人力咨询公司就是来解决这类痛点的，对于这些场景都并不陌生。

　　而企业方的人力资源岗位从业者，要有在多个行业内扑腾的经验，要么就跳的特别频繁（客户皱眉：这稳定性不行啊），要么就得是年龄上去了（客户又皱眉：这比我们事业部老大年龄都大了，怕没有激情了，使唤不动……）。

　　如果是赶上公司发展较为平缓的年景，可能每年做的事儿都是换汤不换药，没有特别出彩的部分，没有含金量高的项目经验。

　　话说到这里，如果你在甲方，所在企业有习惯请咨询公司来做人力方向的项目，应该抓住机会参与进去，多和咨询公司的人沟通交流，这也是简历上蛮有看点的项目经历。

　　要是企业手紧点，项目都是咱们自己上阵，也要打起精神多投入，至少事后总结好好复盘，也在项目中别光盯着自己家，多在行业里调研一下领头羊和兄弟单位的实践情况——这年头，一个好的人力岗位候选人，应该是要对业界新动向十分敏感的。上个月刚有一位人力候选人被某私募客户婉拒，给的理由就是：说起来也是在一家拟上市的互联网+公司，但身处这个大环境，个人对于资本市场的新闻一点都不关注，虽然硬技能较为匹配，但担心很难融入我们的环境。

　　-擅长表达和展现竞争力：我们经常说，咨询公司的人，比较presentable（想来想去，觉得语境里更适合理解为“拿得出手”）。听到这里，有些企业里的朋友可能嗤之以鼻：不就是会做PPT吗？一点点事儿说的天花乱坠，最后也没瞅见真的有啥建树。

　　讲到这里，觉得必须扭转一下部分朋友们（特别是毕业就一直一家甲方稳定待着）的观念：Be Visible——能在较短的时间内让对方看见，并了解到你的核心优势，这是当下职场上非常重要的技能。乙方因为要拿单子，要让客户在不同供应商中选择你，所以一部分人就把这种“被看见”的技能通过一次次竞标、PK、客户拓展锻炼出来了。“酒香不怕巷子深”的时代都是老黄历了，如果自己都不能精准的总结和强调个人的特性，其他人又怎么愿意花功夫去细细琢磨某个看上去平平淡淡不出彩的候选人呢？

　　对了，以上提到的某家知名咨询公司，正在招人，我顺带把简要要求也贴一下，有兴趣的直接公众号careerchoice后台留言找我，或者简历直接发送至。

　　某知名hr consulting firm招聘咨询经理（5-6年咨询经验）或顾问（1-3年咨询经验）（地点：北京/上海），主攻方向为人才管理或领导力发展方向。若有大型企业TD或领导力发展方向经验候选人也可考虑。

　　甲方里也有一类人力岗位候选人很受欢迎。中资企业（非互联网行业）都爱用，也好用。具体人物画像如下：

　　工作经历：具备大型企业（别是毁誉参半那种的，正正经经的大平台）的人力岗、办公室、建、企业文化岗、或者事业部里面综合岗的工作经验。

　　首先，精神面貌佳：不是说要多么英俊潇洒，至少也得挺拔从容；个子高+衣着得体；

　　其次，沟通协调好：甭管见面还是电话、微信，和人沟通礼貌且利索，诉求清晰，表达分寸感好。这样的人选让领导觉得靠谱，咱不是有那个十五字真言吗？十分值得我们一起共勉下：事事有回应；件件有着落；凡事有交代。这三句话真的知易行难，但凡遇见一位，都会放在我的收藏夹里，所谓“明星候选人”是矣。说老实话，这种靠谱人选，猎头一般还不容易挖的动，因为他自己的社交网络，就足够提供很多机会了，领导还经常愿意带着他去新东家。此外，文笔表达妙：很多客户都要求候选人应聘时附上一些之前的书面材料，比如过往的工作总结、项目草案；还有面试时需要候选人对着PPT做自我介绍的；就算这些都省略了，你会发现中资企业特别喜欢让大家填“应聘登记表”……因为日常工作中，中资企业（特别是国企央企）要撰写的文字材料特别多，要求严，自有一套话术体系，高度要能上去，重点要能突出，格式要不出错。没有经历过这类专业训练的，且需要时间来适应，肯定不如熟手好用。

　　那么如果是一位综合素质很不错的女士呢？坦诚说，机会面要比同龄男士少一些。主要是因为人力资源部往往男女比例本来就不平衡，女性多男士少，招人时候领导就希望能着重看男士。

　　这个问题在公众号的原创文章《职场女性，挑战有多少》系列（以下为知乎链接）中

　　文章末尾，忍不住想要感叹一句：人力岗位也从原来的“常青树”慢慢变成“青春饭”了。总是听见客户在电话里说：这人吧，年纪大了点，经验不更新，体力还跟不上。要不就算了。

　　公众号CareerChoice职业发展咨询（ID：careerchoice）专注于泛职场（、财务、法务、政府事务、人力等方向）的个人职业发展咨询及课程。

　　定期发布：关于以上领域的原创文章、行业人士私人特邀约稿、精选相关行业内新鲜真实的招聘岗位信息。

　　1.个人职业发展咨询预约请查看公众号菜单“职业咨询”板块“1对1个人职业咨询”，并在后台留言。

　　2.下半年将尝试线下小班泛职业发展成长营，第一期主要针对大学生朋友。目前仍在课程准备中，欢迎感兴趣的小伙伴公众号后台留言问询及预约报名。

　　3.在线课程《如何让猎头为你的职业生涯助力》已上线知乎，请查看公众号菜单“职业咨询”板块“在线课程随时可听”，扫码文末知乎账号二维码。

　　大多数人毕业后的就业选择几乎都是小公司，但小公司里的各类问题实在是太多了。

　　我并不是一味地想要鼓吹大公司有多好，而是希望你能考虑在加入一家小公司之前，认真地了解一下这家公司和老板，让自己在职业发展的道路上少走点弯路，不要成为「被小公司毁掉的年轻人」。

　　所谓小公司的「小」，一方面是体现在公司的总营收方面，另一方面则是公司的员工人数。

　　按照《中华人民共和国中小企业促进法》的定义，互联网软件行业人员数量 100 人以下，或者营收 1000 万元以下的都属于小型公司。

　　之前一位在珠海政府部门工作的朋友给过我一个大概的数据，80% 的人在中小型企业工作，但是这些中小企业的收入只占整个城市 GDP 的 20% 左右。

　　我之前在大公司的时候招过一个女生，她毕业 4 年，曾在 4 家创业公司待过，平均每年换一家公司。我向她了解了一下她待过的那 4 家创业公司，前 3 家都是老板的思路有问题，要么是没有建立公司的核心业务，要么是把融资的钱「烧」完，最后只好关门了事，导致员工只好另寻工作。

　　公司 HR 和我还有其他面试官说这个女生的经历有点问题。因为，如果一个人之前加入的一两家创业公司倒闭了，可能是运气问题，但是 4 家企业都接连倒闭了，是不是这个人的判断能力有一定的问题呢？

　　最后，我没有听 HR 的，通过和老板沟通还是给了这个姑娘发了录用通知。因为，我不忍心她成为一个「被小公司毁掉的年轻人」。

　　我工作近 10 年，接触过的中小企业主近 1000 人，我发现这群人中真是卧虎藏龙，一些人眼光极其长远，创业 10 多年就可以把一家小公司做到上市。

　　当然，也有一些不靠谱的老板，在读了所谓的 MBA 之后，学人家玩资本游戏，从核心业务里抽调资金，最后导致资金链断裂，被一群人追债，一家年入千万的公司就此倒闭。

　　现在不少几千乃至数万人的大公司也是从十几个人的小公司发展起来的，比如阿里巴巴和腾讯。对于一家小公司而言，最可怕的问题就是停止增长，因为这意味着各种问题会暴露出来。

　　比如微信的很多总监，最早不过是普通的一线产品经理和程序员，「微信」这个业务发展得很快，从一个部门变成了一个事业群，所以很多一线人员才有机会晋升成为带团队的总监。

　　我之前见过一家创业公司，周六、周日从来不加班。但是后来，大股东和二股东对于公司的发展方向想法不一致：大股东想做风险（VC）的生意，在资本市场上套现；二股东更关心收入，想着公司能不能在最近一年内尽快通过电商产生稳定的现金流。

　　双方僵持不下，半年之后 CEO 只好出面把产品团队全部砍掉，留下做融资的市场团队，即便产品团队里有老板刚刚用 5 万的月薪挖来的技术大牛。